L’amélioration de la lisibilité du bulletin de paie sera effective à compter du 1er janvier 2017

Les salariés comprennent difficilement leurs bulletins de paie et ne regardent souvent que le net à payer sans vraiment savoir comment l’employeur l’a calculé. Il est aujourd’hui évident que les bulletins de paie sont trop complexes.

Le législateur par le biais de l’article 51 de la loi de simplification du droit n° 2012-387 du 22 mars 2012, dite « Loi Warsmann », à un objectif, faciliter la lisibilité et la compréhension, en diminuant le nombre des rubriques de la fiche de paie.

Le Ministre du Travail a présenté le 19 mars 2015 un modèle de bulletin de paie simplifié. Ce nouveau bulletin de paie ne comptera que 7 rubriques, afin que les salariés soient en mesure d’en comprendre l’intégralité.

L’accent est mis sur les points suivants : le montant du salaire brut, du salaire net et le montant des charges patronales.

En revanche, ce bulletin de paie simplifié ne mentionne pas certaines informations essentielles précisées à l’article R.3243-1 du Code du travail comme la détermination des heures supplémentaires ou les éventuelles majorations pour travail des jours fériés, de nuit ou du dimanche par exemple.

Très attendu, le décret du 25 février 2016, clarifie cette amélioration de la lisibilité. En effet, à compter du 1er janvier 2017 tous les employeurs d’au moins 300 salariés devront mettre en place le bulletin simplifié, pour les autres employeurs, cette amélioration devra être mise en place à compter du 1er janvier2018.

Décret 2016-190 du 25 février 2016 et arrêté du 25 février 2016, JO 26

Désormais les employeurs peuvent transiger avec l’URSSAF pour éviter une procédure contentieuse

Le délai de reprise des cotisations URSSAF qui était auparavant de 3 ans date à date, recouvre aujourd’hui les trois dernières années civiles et l’année en cours à compter de la date d’envoi de la mise en demeure par l’URSSAF. Ces nouvelles dispositions sont beaucoup plus contraignantes pour les employeurs.  Lire la suite « Désormais les employeurs peuvent transiger avec l’URSSAF pour éviter une procédure contentieuse »

La rupture conventionnelle est nulle si elle est signée dans un contexte de harcèlement moral

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.

Cependant, la Cour de Cassation précise que n’a pas librement consenti à la convention de rupture le salarié qui a subi un épisode de harcèlement moral l’ayant incité à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Cass. Soc. 29 janvier 2016, n°14-10308

Réaction d’AvoSial à l’avant projet de loi El Khomri rendu public ce matin et intégrant l’article 30 bis sur le licenciement économique.

COMMUNIQUE DE PRESSE

Avant projet de loi El Khomri :

« Enfin un véritable outil de compétitivité »

AvoSial accueille avec satisfaction l’avant projet de loi de Myriam El Khomri. La tonalité générale est positive à l’image de certaines propositions comme la simplification du forfait-jours, l’accord de compétitivité « offensif » et la mise en place d’un barème des indemnités prud’homales ou bien encore la réforme attendue du licenciement économique.

Le forfait-jours pourrait désormais être appliqué dans toutes les entreprises, y compris les TPE et PME, même non couvertes par une convention collective ou un accord d’entreprise. Des accords de compétitivité « offensifs » – c’est à dire destinés à développer l’emploi – permettraient d’ajuster plus facilement à la hausse ou à la baisse la durée du travail et les rémunérations. Représentant les avocats d’entreprises en droit social, AvoSial se félicite de cette proposition qui traduit une vision plus souple de la stratégie des entreprises. Inspiré du modèle allemand, cette disposition est très attendue. Le plafonnement annoncé des indemnités prud’homales permettra quand à lui de maîtriser le risque financier lié aux licenciements. Enfin, la confirmation par le gouvernement d’intégrer au projet de loi une réforme du licenciement économique est un signal fort.

Les évolutions annoncées du licenciement économique devraient permettre de corriger les effets d’une jurisprudence irréaliste qui s’est développée depuis 1995.

Pour AvoSial, cet avant-projet de loi va dans le bon sens et le gouvernement fait preuve du courage nécessaire pour une réforme efficace : « enfin un véritable outil de compétitivité » déclare Nicolas de Sevin, Pour encourager les embauches, il faut en effet permettre aux entreprises de se restructurer plus facilement. La loi El Khomri doit être un marqueur économique et social. AvoSial suivra de très près la rédaction finale du projet de loi présenté en conseil des ministres le 9 mars prochain.

Contact presse : Pierre de Balincourt
Agence Droit Devant
Tel : 01 39 53 53 33 – balincourt@droitdevant.fr

A propos d’AvoSial Fondé en 2004, AvoSial est un syndicat d’avocats d’entreprises en droit social qui rassemble près de 400 membres à travers la France. AvoSial met au coeur de ses travaux et de ses priorités la simplification et la sécurisation du droit du travail. Le syndicat se donne pour mission de valoriser le savoir-faire de ses adhérents sur l’évolution du droit social et sur l’élaboration de la doctrine. Réunis en commissions thématiques, les adhérents d’AvoSial travaillent sur des sujets d’actualité afin d’émettre des propositions concrètes, issues de leur pratique professionnelle au service des entreprises. http://www.avosial.fr

La cigarette électronique est interdite sur les lieux de travail

Depuis le 1er février 2007, il est notamment interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, y compris les bureaux individuels.

Un local spécifique peut, sous certaines conditions, être mis à disposition des fumeurs.

La loi réformant le système de santé interdit désormais la cigarette électronique dans les lieux de travail collectifs.

La loi parle des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Elle ne se prononce donc pas sur le cas des bureaux individuels. Il faudra pour cela attendre la publication d’un décret qui viendra fixer les conditions d’application de cette interdiction.

En revanche, l’obligation de mettre en place un local réservé au vapotage, prévue à l’origine, n’a pas été adoptée.

Loi 2016-41 du 26-1-2016 art. 28 : JO 27

Les mails des salariés de leur messagerie personnelle ne peuvent pas être utilisés devant les Prud’Hommes comme moyen de preuve

Les e-mails provenant de la messagerie personnelle d’un salarié, même stockés sur un ordinateur fourni par l’employeur, sont irrecevables à titre de preuve devant le Conseil de Prud’hommes.

En effet, dans un arrêt du 26 janvier 2016 (Cass. Soc. 26 janvier 2016, n°14-15360), la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé cette position.

Ainsi, la Cour de cassation retient une solution totalement inverse de celle dégagée dans son arrêt du 1er décembre 2015 (Cass. soc. 1er déc. 2015, n° 14-17701) qui avait précisé que les e-mails entre salariés via une messagerie privée, même hors du temps de travail, peuvent constituer un motif de licenciement.

En conclusion, une clarification de la Cour de cassation s’impose, afin de sécuriser les solutions applicables, tant dans l’intérêt de l’employeur que dans l’intérêt du salarié.

Un salarié a droit à des dommages et intérêts s’il ne bénéficie d’aucune formation professionnelle dans le cadre de son contrat de travail

Il existe dans le Code du Travail une obligation de formation des salariés qui pèse sur l’employeur. En effet,  l’article L. 6321-1 du code du travail, précise que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Lire la suite « Un salarié a droit à des dommages et intérêts s’il ne bénéficie d’aucune formation professionnelle dans le cadre de son contrat de travail »

Le juge judiciaire ne peut pas homologuer une rupture conventionnelle en lieu et place de l’autorité administrative

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Lire la suite « Le juge judiciaire ne peut pas homologuer une rupture conventionnelle en lieu et place de l’autorité administrative »

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